Unserem Beitrag liegt eine umfangreiche Studie des Centre of Human Resources Information Systems der Uni Bamberg zugrunde, die en detail in zig Teiluntersuchungen schaut, wie sich aktuelle Rekrutierungspraktiken der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland und das Nutzungsverhalten von über 3.500 Kandidaten auf Talent- und Jobsuche auswirken.
Wir aktualisieren diesen Beitrag jährlich – und stützen uns in dieser Version auf die Studie aus dem Jahr 2020. Die Illustrationen stammen ebenfalls aus dieser Studie.
Welche Kanäle nutzen Unternehmen, um offene Stellen zu veröffentlichen?
Eine Stelle ist neu zu besetzen – wie das jeweilige Unternehmen nach den besten Kandidaten sucht, kann aber ganz unterschiedlich sein. Natürlich gibt es noch immer die Mitarbeiterempfehlung. Mittlerweile wird mehr als jede dritte offene Stelle von unternehmenseigenen Mitarbeitern den potentiellen Kandidaten empfohlen.
Zurückgegangen sind die Stellenausschreibungen via Agentur für Arbeit. Zwar sind gut die Hälfte aller vakanten Stellen über diese Behörde veröffentlicht.
Interessant ist aber der Zuwachs digitaler Kanäle. Karrierenetzwerke (35,7 %) rangieren noch vor sozialen Netzwerken (17,0 %). Letztere verzeichneten aber binnen eines Jahres einen Zuwachs von 2,7 %, gewinnen also eindeutig an Relevanz. Verlierer sind neben der Agentur für Arbeit die eigenen Unternehmenswebseiten und Internet-Stellenbörsen.
Und was nutzen die Kandidaten, um nach offenen Stellen zu suchen?
Printmedien, Zeitarbeitsfirmen oder die Agentur für Arbeit haben ausgedient. Wer aktiv nach einer neuen Stelle sucht, tut dies vorrangig über Internet-Stellenbörsen (54,9 % der aktiven Bewerber), Karrierenetzwerke (32,3 %), Suchmaschinen (31,1 %) oder Unternehmenswebseiten (28,2 %).
Soziale Netzwerke sind mit 13,5 % vertreten. Das bedeutet keineswegs einen schlechten Wert – wenn man das Performance Recruiting nutzt. Mit dieser Methode nutzen wir die Vorteile der direkten Ansprache für potenzielle Kandidaten, die zum Zeitpunkt der Annonce möglicherweise gar nicht aktiv suchen! Die Bamberg-Studie 2020 zeigt hierfür, dass 15,3 % der Kandidaten ihre Stelle antraten, nachdem sie von ihrem neuen Arbeitgeber angesprochen wurden. Die Karrierenetzwerke – zu denen LinkedIn oder Xing gehören – fallen dagegen massiv ab und sind für nur 3,4 % der neu angetretenen Stellen »verantwortlich«. Die klassische Internet-Stellenbörse bringt es auf 18,7 %.
Nicht erfasst sind hierbei die Kosten, die dem Unternehmen bei der Talentsuche entstehen. Die Cost-per-Hire als auch der zeitliche Aufwand lassen sich mit dem effizienten Performance Recruiting massiv senken. Im Gegenzug steigt die Qualität der Bewerbungen gar, da ihr durch euren Funnel ganz gezielt die bestgeeigneten Kandidaten ansprechen könnt.
Worin investieren die Unternehmen für die Talentsuche?
Spannend sind auch die Investitionen der Unternehmen in ihre Recruiting-Aktivitäten. Die Studie fragte, wie Recruiter eine Million Euro zusätzliches Budget investieren würden. Aus dem Bauch heraus würde man wohl darauf tippen, dass sie das in die Erhöhung ihrer Reichweite stecken. Die Studie 2020 erhob aber, dass die Recruiter vor allem in Employer Branding (19,4 %), Personalmarketing (14,2%) und Technologien (24,2 %) investieren würden.
Anders sieht es bei einer Stunde mehr Arbeitszeit pro Tag aus. Hätten die Recruiter diese zur Verfügung, würden sich insbesondere mit dem Active Sourcing (31,4 %) befassen. Daraus folgt, dass wegen der begrenzten Arbeitszeit effizientere Methoden zur Talentsuche angewandt werden müssten und die Recruiter bei einem höheren Budget vor allem in die Unternehmensstrahlkraft via Employer Brand investieren würden. Ein klares Pro fürs Performance Recruiting, das auf starkes Emploxer Branding setzt, dem Personalmarketing unter die Arme greift und neueste Technologien clever nutzt.
Die stärkste Zahl: 2 von 10
Eine Quintessenz der Studie: 2 von 10 Kandidaten haben ihren Job deshalb gewechselt, weil sie direkt von einem Unternehmen angesprochen wurden, obwohl sie gar nicht aktiv auf Suche waren.
Hierbei konkurrieren Karrierenetzwerke und soziale Netzwerke miteinander. Für die Karrierenetzwerke stellten die Wissenschaftler fest, dass die direkte Ansprache darüber nicht unbedingt gewollt ist. Die Gründe für dieses Empfinden liefern die Forscher gleich mit. Meist sind die Anfragen uninteressant, passen nciht zu den eigenen Fähigkeiten, sind standartisiert oder eine Ansprachen finden zu häufig statt.
Die Studie erfasst nciht das Performance Recruiting, aber über den logischen Dreisatz umgeht diese Methode die genannten Negativaspekte. Denn Performance Recruting legt vorab fest, wie der ideale Kandidat für eine Stelle beschaffen sien muss, baut darum einen interessanten Funnel auf und spielt die Annoncen denen aus, die potentiell die gewünschten Fähigkeiten mitbringen.
Blick ins Jahr 2030: Effizienz gewünscht
Abschließend noch ein Blick auf Kennzahlen im HR-Bereich. Der Fachkräftemangel ist real und für Unternehmen wird es zunehmend wichtiger, effizient und recht kostengünstig um Talente zu werben. Auch das belegt die Bamberg-Studie 2020, indem sie fragte, welche Unternehmen die Zeit zwischen Vakanz und Einstellungen, die Kosten pro Einstellung und der einzelnen Prozessschritte, die Qualität der Bewerber und die Effektivität der Employer-Branding-Kampagnen bereits erhebt – und dies in 10 Jahren tun will. Ist es derzeit noch recht heterogen, so sind die meisten Unternehmen davon überzeugt, im Jahr 2030 fast alle der relevanten Kennzahlen erheben und valuieren zu wollen. HR – so der Tenor – muss professionalisiert werden. Und dazu gehört auch, neue Werkzeuge zur Talentsuche zu nutzen.
Perfromance Recruiting kann ein solches Tool sein, mit dem ihr vakante Stellen effizient neu besetzt. Wollt ihr mehr über die Vorzüge dieser Methode erfahren, klickt euch in unseren Blogbeitrag dazu.
