Stellenbörsen vs Performance Recruiting

Welche Methode eignet sich für wen?

Als Unternehmen bieten sich euch grundlegend zwei Ansätze, neue Mitarbeiter für offene Stellen zu finden. Ob ihr dabei eher passiv oder aktiv vorgeht, entscheidet sich daran, welches Resultat ihr erzielen möchtet: ein breit gestreutes Bewerberfeld oder jene geeigneten Kandidaten, die eurem Anforderungsprofil am ehesten entsprechen.

Die passive Wahl wäre die klassische Stellenanzeige, die ihr auf verschiedene Jobbörsen, Social Networks oder in der Zeitung veröffentlicht. Interessenten bewerben sich bei euch, schicken alle Infos und Dokumente. Am Ende habt ihr einen eher breit gestreuten Talentpool. Was aber, wenn ihr bereits wisst, was euren Spitzenkandidaten für die neue Stelle qualifiziert? Dann solltet ihr ihn direkt ansprechen können. Ein Vorteil, welcher das aktive Performance Recruiting auszeichnet.

Zielgruppe: Wen spreche ich an?

Die Zielgruppe ist wahrscheinlich einer der größten Unterschiede zwischen Stellenanzeigen und Performance Recruiting. Beim Performance Recruiting schaltet ihr eine Werbekampagne für eine Stelle auf einem oder mehreren Social-Media-Kanälen eurer Wahl. Habt ihr das schon einmal gemacht, wisst ihr, dass ihr die Zielgruppe dort präzise definieren könnt. Das macht auch einen großen Teil des Reizes für andere Werbende auf diesen Plattformen aus, denn so erreicht ihr genau die, die ihr erreichen wollt.

Parameter, die ihr dort festlegen könnt sind: Ort oder Umkreis, Bildungsstand, Alter, Berufserfahrung und mehr. Zudem bestimmt ihr, auf welchen Plattformen eure Performance-Marketing-Anzeige geschaltet werden soll. Damit legt ihr noch einmal grob eine Zielgruppe fest. Während sich für Manager-Positionen Plattformen wie LinkedIn oder Xing in der Regel besser eignen, findet ihr Handwerker eventuell schneller auf Facebook oder Instagram.

Verschiedene Zielgruppen sprecht ihr an verschiedenen Orten an

»Was aber ist mit Jobportalen«, fragt ihr vielleicht. Und die Logik nimmt die Abkürzung genau dahin. Denn dort tummeln sich die Menschen, die momentan aktiv nach einem neuen Job suchen. Warum also nicht dort eine Anzeige schalten und auf Bewerbungen warten? Es gibt Gründe, diesen – zugegebenermaßen bequemen – Weg nicht zu gehen.

Jobportal-User sind zu einem großen Teil auf der Suche nach einer neuen Anstellung. Sie neigen durch wirtschaftlichen oder sozialen Druck tendenziell dazu, sich auch auf solche Offerten zu bewerben, für die sie sich nicht ganz eignen.

Schaltet ihr also eine Stellenanzeige auf einem solchen Portal, erreicht ihr recht wahllos die Netzwerk-Nutzer, die sich dann entscheiden, auf eure Anzeige zu reagieren. Bis eine gewisse Anzahl an Bewerbungen eingetrudelt ist, kann viel Zeit vergehen. Die Durchsicht offenbart dann, dass viele der Kandidaten an eurem Anforderungsprofil vorbei einen Weg ins Unternehmen zu finden versuchen.

Geht das nicht besser, effizienter, kostensparender? Die Antwort: Ja.

Aufwand: Zeit ist Geld

Zeit ist Geld, darum sparen schlanke Bewerbungsprozesse nicht nur Nerven, sondern auch Kosten. Der Initialaufwand bei einer Stellenanzeige, die auf Stellenbörsen veröffentlicht werden soll, ist oft vergleichsweise gering. Erst erstellt ihr hier die Anzeige mit allen wichtigen Informationen zum Job, den ihr ausschreiben möchtet. Wenn ihr alle Informationen gesammelt und übersichtlich in der Anzeige verpackt habt, ladet ihr diese im besten Fall auf eurer eigenen Unternehmensseite und den verschiedenen Jobbörsen hoch. Das bedarf ein wenig Übung und Aufwand, ist aber relativ schnell erledigt.

Denn die eigentliche Arbeit beginnt, nachdem die Anzeige online ist. Jetzt bekommt ihr nämlich die Bewerbungen ungefiltert in das E-Mail-Postfach. Teilweise werden diese von einem Algorithmus vorsortiert, wenn euer Unternehmen so eine Technik nutzt. Trotzdem kann dieser die Bewerbungen nicht so gut beurteilen wie ein, erfahren HR-Mitarbeiter. Die Entscheidung, wer in die nächste Runde kommt und wer nicht, nimmt viel Zeit in Anspruch.

Der Arbeitsaufwand verschiebt sich

Obgleich Performance Recruiting eine Kampagne ist, ist der Gesamtaufwand gegenüber der klassischen Stellenanzeige geringer. Job-Profilerstellung, Zielgruppenrecherche, Anzeige, Landingpage, Vorqualifizierung und passende Funnel nehmen viel Zeit in Anspruch. Bis hier wäre die schnell gestaltete Stellenanzeige durchaus attraktiver.

Mit Live-Schaltung der Performance-Recruiting-Kampagne oder Stellenannonce zeigen sich die Vor- und Nachteile umso stärker. Die Stellenanzeige generiert ungefilterte Bewerbungen. Die Bewerbe von Hand auszuwählen, abzulehnen oder sie zu einem Gespräch einzuladen, ist ressourcenaufwendig.

Andersrum beim Performance Recruiting: Die Kampagnenerstellung nahm Zeit in Anspruch, dafür adressiert ihr eure Zielgruppe, deren interessierte und geeignete Kandidaten nach der Anzeige auf der Landingpage wesentliche Fragen beantworten und ihre Kontaktdaten hinterlassen.

Durchaus kommt die ein oder andere unpassende Bewerbung eingetrudelt, die Quote ist unseren Erfahrungen nach aber erheblich niedriger als bei der klassischen Annonce. Da ihr die Zielgruppen vorab stark einschränktet, ist die Zahl der Kandidaten nicht so hoch, ihre Qualität aber überzeugender. Zwei weitere Vorteile bietet das Performance Recruiting noch: Analysen und Wiederkehr.

Denn das »Performance« im Methodennamen bezieht sich auf die jederzeit mögliche Zahlenerhebung. Wie viele Personen bekamen die Anzeige ausgespielt, wer klickte drauf, wie hoch ist die Abschlussrate auf der Landingpage usw. Diesen Erfahrungsschatz könnt ihr in neue Kampagnen überführen und feinjustieren. Bei einem entsprechenden Erfolg könntet ihr theoretisch die Kampagnenerstellung übernehmen und den Funnel erneut einsetzen.

Fazit: Stellenanzeige vs Performance Recruiting

Die wichtigsten Punkte beim Bewerbungsprozess sind die Qualität der Bewerber und der Arbeitsaufwand für das Unternehmen. Bei beiden schneidet Performance Recruiting besser ab. Das bedeutet aber nicht, dass diese Methode in jeder Situation besser geeignet ist. Denn neue Arbeitsabläufe müsst ihr oder die Mitarbeiter in der HR-Abteilung erst einmal lernen. Was wieder Kosten und Aufwand bedeutet.

Das Performance Recruiting sticht die Stellenanzeige bei der Qualität der Bewerber und dem Arbeitsaufwand aus. Sucht euer Unternehmen häufiger nach neuen Arbeitskräften, lohnt sich Performance Recruiting definitiv. Die klassische Stellenanzeige ist zwar nicht gänzlich ausgestorben, aber angesichts der digitalisierten Welt aus der Zeit gefallen.

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