Performance Recruiting: So erstellt ihr eine Kampagne, die qualifizierte Bewerber bringt

So geht's richtig

Performance Recruiting ist als effiziente Praxis zur Personalgewinnung etabliert. Neue, geeignete Kandidaten findet ihr damit mit geringerem Kosten- und Zeitaufwand. Bewerber schätzen den bequemen Bewerbungsprozess und dass sie von sich aus Interesse an eurer Stelle bekunden können. Damit das sich Performance Recruiting euch auszahlt, muss eure Kampagne aber zünden. Wir zeigen, was ihr beachten solltet.

Dieser Beitrag ist darum Kurz-Anleitung, die euch helfen soll, die Schritte zur Kampagnenerstellung zu verinnerlichen.

Zielgruppe definieren

Der erste Schritt erscheint trivial, ist aber das Fundament eures Kampagnenziels: definiert die Zielgruppe. Welche Stelle ist ausgeschrieben? Was sind wiederkehrende Aufgaben und damit Basics, die ein Bewerber mitbringen sollte? Von welchen besonderen Qualifikationen und Erfahrungen könnte euer Unternehmen profitieren? Welchen Schulabschluss, welches Alter, welche Charaktereigenschaften sollte er vorweisen können? Kurzum: Was sollte euer Wunschkandidat mitbringen?

Für diesen Wunschkandidaten baut ihr letztlich die Kampagne. Aus eigenem Erfahrungen können wir sagen, dass viele Stellenanzeigen entwaffnend ehrlich sind, dass sich das personalsuchende Unternehmen kaum Gedanken über die Zielgruppe machte. Erkennbar an vagen Formulierungen und Anforderungen, die mit dem Job wenig bis nichts zu tun haben.

Kampagne erstellen: Werbeanzeige, Landingpage, Vorqualifizierung

Auf die Zielgruppeneingrenzung folgt die eigene Kampagne. Das Ziel ist, viele geeignete Bewerber zu gewinnen und jene auszusortieren, die euren Anforderungen nur im geringen Maße entsprechen. Eine Performance-Recruiting-Kampagne besteht in der Regel aus drei Elementen: Werbeanzeige, Landingpage und Vorqualifizierung.

Werbeanzeige: Die Stellen-Annonce ist in Sozialen und Berufs-Netzwerken zumeist ein Beitrag in Form eines Fotos oder Videos mit Begleittext. Es geht um Aufmerksamkeit, Aufmerksamkeit und nochmals Aufmerksamkeit! Um diese zu erregen, liegt die Empfehlung bei emotional geladenen Botschaften und Messages, mit denen sich der Bewerber bestens identifizieren kann.

Dafür haben wir im ersten Schritt bereits die Grundlagen gelegt. Diese solltet ihr nun mit der Botschaft eurer Anzeige abgleichen. Seid ihr euch unsicher, findet heraus, was für euren geeigneten Kandidaten relevant sein könnte. Einer der Wege führt hier über Ärgernisse. Büroarbeiter könnten von häufigen, unnötigen Meetings genervt sein. Wenn euer Unternehmen dies anders macht, adressiert es! »Genervt von Meetings?« Wäre demnach ein erster, simpler Aufhänger, um Aufmerksamkeit auf euer Unternehmen zu ziehen. Dann ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Bewerber auf euren Link klickt, schon höher.

Landingpage: Sie bietet mehr Informationen als der Post. Hier stellt ihr euer Unternehmen kurz vor und geht näher auf die beworbene Job-Offerte ein. Text ist gewünscht, es sollte allerdings nicht zu einem Roman ausufern. Vermittelt daher in wenigen Worten, wer ihr seid, was ihr anbietet und warum der Kandidat perfekt zu eurer Stelle passt. 

Ziele der Landingpage sind die stärke Identifikation und der Klick zur Vorqualifizierung. Es gibt einen weiteren Zweck: Jene, die nicht zum Job-Profil passen, dazu zu bewegen, den Prozess von selbst abzubrechen. Übrig bleiben dann die geeigneten Kandidaten.

Weiter geht es dann mit dem letzten Schritt der Kampagne: Der Vorqualifizierung

Vorqualifizierung: Hier wollen wir herausfinden, wie gut der Kandidat zur Unternehmensstelle passt. Hier stellt ihr konkrete Fragen und erhaltet die wichtigsten Antworten. Dazu können Qualifikationen, die Gehaltswünsche oder der berufliche Werdegang gehören. Oder eben alles, was euch oder eurem Kunden in der Entscheidungsfindung wichtig ist.

Die Fragen beantworten Bewerber direkt auf dem Smart-Device oder im Browser. Haltet die Fragen kurz, bietet nach Möglichkeit einfache Ja-Nein-Antwortoptionen, zeigt den Fortschritt an (»Frage 1 von 5«) und versucht, den gesamten Prozess auf wenige Minuten zu begrenzen. Was genau ihr fragen sollt? Das kommt auf euer Unternehmen und das Job-Profil an. Die Schleife zu den oberen Schritten ist daher sinnvoll, um den Funnel nachzujustieren.

Der wichtigste Part der Vorqualifizierung ist, die Kontaktdaten des potenziellen Kandidaten zu sammeln. Er kann noch so qualifiziert sein: Erreicht ihr ihn nicht, ist die Bewerbung hinfällig. Daher sollte das Formular mit Feldern abschließen, in denen der Kandidat euch Name, Adresse, Telefon usw. hinterlässt.

Kampagne auf den Plattformen abspielen

Sind alle Vorbereitungen getroffen, könnt ihr die Kampagne ausspielen. Auf welchem Netzwerk ihr diese schalten solltet, hängt davon ab, wo sich eure Zielgruppe aufhält. Fast jedes Social Network führt Statistiken zur User-Demografie. Alternativ

Unabhängig der Plattformwahl bleiben die Ziele gleich: zunächst passive Kandidaten, sie zur aktiven Bewerbung bewegen und deren Kontaktdaten erhalten. Darunter fallen eben auch jene qualifizierten Aspiranten, die nicht aktiv auf Jobsuche, aber wechselwillig sind.

Wie ihr die Kampagne ausspielt, ist abhängig von den Plattformwerkzeugen. Jedes Netzwerk hat seine eigenen Einstellmöglichkeiten, Möglichkeiten und Limitierungen. Einen wichtigen Faktor solltet immer beachten: Das Budget, das ihr für den Bewerbungsprozess einplant. Was ihr pro eingesetztem Euro bekommt, ist auch hier von Netzwerk zu Netzwerk unterschiedlich.

Bewerber auswerten und kontaktieren

Die Bewerbungsauswertung sollte zeit- und kostensparender sein als beim üblichen Bewerbungsmarathon. Habt ihr eure Zielgruppe zuvor gut definiert, die Anzeigen und Fragen passgenau auf die Job-Anforderungen zugeschnitten, sollten die eingegangenen Bewerbungen von größtenteils geeigneten Kandidaten stammen.

Wenn das der Fall ist, könnt ihr nun die empfangenen Bewerbungen auswerten und die besten Kandidaten kontaktieren, um sie zum Gespräch einzuladen. 

Habt ihr noch Fragen zu dem Thema oder seid euch nicht ganz sicher, wie ihr die Kampagne aufsetzt? Kontaktiert uns gerne und wir helfen euch bei eurer Performance-Recruiting-Kampagne

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Bernd von Wahlert - CEO

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