Cost per Hire im Performance Recruiting - Wahlert Media

Kosten von Performance Recruiting

So senkt ihr euren Cost-per-Hire

Eine der wichtigsten KPIs im Recruiting ist der sogenannte Cost-per-Hire. Diese Zahl gibt an, wie viel Geld das Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum für eine Einstellung bezahlt hat. Dabei werden alle internen und externen Kosten zum Beispiel für ein Jahr zusammengerechnet und dann durch die Zahl der neu eingestellten Mitarbeiter im gleichen Zeitraum geteilt. 

Die Personalgewinnung ist vor allem bei größeren Unternehmen eine große Kostenstelle, weshalb ihr gerade hier die Kosten stets im Auge behalten solltet. Nicht nur das, es ist auch eine Abteilung, in der ihr die Kosten so gering wie möglich halten solltet und trotzdem qualitativ hochwertige Ergebnisse erzielt. 

Wir erklären euch, wie ihr mit Performance Recruiting euren Cost-per-Hire senken könnt und warum diese Methode so effizient ist. 

Wie setzt sich der Cost-per-Hire zusammen?

Um zu sehen, wo ihr beim Cost-per-Hire (CPH) sinnvoll einsparen könnt, sollten wir erst einmal herausfinden, was alles in diesem enthalten ist. Er setzt sich aus internen und externen Kosten zusammen, die direkt oder indirekt mit der Personalbeschaffung im Zusammenhang stehen. Darunter fallen offensichtliche Positionen wie Gehälter für Personalmitarbeiter oder Kosten für Stellenanzeigen in Online- oder Offline-Medien. 

Aber auch indirekte Kosten wie zum Beispiel Personalmarketing, Events oder Employer-Branding, die nicht direkt Bewerber einbringen, fließen hier mit ein. Außerdem treiben auch externe Kosten wie Personaldienstleister, die von außerhalb des Unternehmens kommen, den CPH nach oben. 

Der Cost-per-Hire ist die wahrscheinlich wichtigste KPI für Recruiter

Allein schon der Fakt, dass Key Performance Indicators oder KPIs wie der Cost-per-Hire beim Recruiting eine immer größere Rolle spielen, zeigt, dass sich Recruiting vom Ansatz klassischen Online Marketingstandards annähert. Das sehen wir sowohl bei der Bewertung von Maßnahmen als auch bei den Methoden, die im Recruiting eingesetzt werden. Wo früher Stellenanzeigen in Zeitungen oder auf Jobportalen geschaltet wurden, nutzen immer mehr Unternehmen andere Kanäle wie Social Media oder auch Google Ads, die vorher ausschließlich für Online-Marketing-Ziele im E-Commerce, der Lead-Generierung oder der Steigerung der Markenbekanntheit reserviert waren. 

Die Kosten beim Performance Recruiting

Um herauszufinden, wie viel Geld euer Unternehmen mit Performance Recruiting einsparen kann, schauen wir uns erst einmal an, wofür ihr genau überhaupt bei dieser Methode zahlt. Hier zahlt ihr nämlich nicht dafür, eine Anzeige auf einem Stellenportal oder in Printmedien zu platzieren – ihr bezahlt für die Reichweite auf dem Netzwerk, also die tatsächlich erreichten Personen innerhalb eurer Zielgruppe. 

Grundsätzlich ist es so, dass man zwei Kostenblöcke unterscheiden sollte:

1. Das Media- oder Werbebudget, welches ihr an das jeweilige Social Network zahlt, damit ihr dort Anzeigen ausspielen dürft, und

2. die Personalkosten der betreuenden Personen, ob nun in-house oder extern (im letzteren Fall also die Dienstleistungskosten einer Agentur).

Wenn ihr schon einmal eine Anzeigenkampagne auf einer Social-Media-Plattform wie Xing, LinkedIn, Facebook oder auch Google Ads genutzt habt, kennt ihr das Preismodell bereits. Denn beim Performance Recruiting nutzt ihr dasselbe Werbenetzerk, um gezielt passende Kandidaten zu finden. Mit dem Unterschied, dass es eben keine traditionellen Werbeanzeigen für Produkte, Dienstleistungen oder Sonstiges sind, die ihr schaltet, sondern “Werbeanzeigen” für offene Positionen. Abhängig von der Plattform zahlt ihr nicht pro Inserat, wie es bei einer Stellenanzeige auf einer Jobbörse der Fall ist, sondern entweder pro Klick oder pro Impression an die ausgewählte Zielgruppe. 

Je genauer ihr über die Targetierungsmöglichkeiten der jeweiligen Plattform eure Zielgruppe eingrenzt, desto kleiner bzw. exklusiver wird der “Pool” der Personen, die eure Anzeige ausgespielt bekommen, und desto teurer wird in der Regel eure Kampagne. In der Regel bekommt man mit einer präzisieren Targetierung auch hochwertigere Bewerbungen, aber Facebook & Co. lassen es sich bezahlen, dass ihr eure Anzeige genau euren relevanten Wunschpersonen ausspielen dürft. Lässt man Facebook oder LinkedIn wiederum mehr Freiheiten, was die Zielgruppe angeht, so sinken die Klickkosten, da die Netzwerke mehr Spielraum haben, wem sie eure Anzeige zeigen können. Auch so eine “offene Targetierung” kann Sinn machen, denn z.B. Facebooks Algorithmus ist extrem intelligent und lernt schnell dazu, welchen er die Anzeige idealerweise zeigen sollte.

Solltet ihr regelmäßig dieselben oder ähnliche Stellen suchen, dann könnt ihr zudem auf die Erfahrungen und Daten der vorherigen Kampagnen zurückgreifen. Mit der Zeit werdet ihr immer genauer wissen, wie ihr eure Anzeige gestalten müsst, und Facebook wird zudem immer besser (und günstiger!) werden, wenn es um die Ansprache der richtigen, relevanten Personen geht. 

Man muss also immer abwägen, wie genau man die Zielgruppe vorgeben möchte. Hier gehört einiges an Know-how dazu, um den richtigen Ansatz zu finden, aber dazu in einem anderen Beitrag mehr. 

Beim Performance Recruiting machen die Filter den Unterschied

Zusätzlich zu diesen Kosten gesellen sich natürlich auch die Personalkosten für die Mitarbeiter im Unternehmen und/oder eine externe Agentur. Denn diese müssen ja immer noch die Anzeigenkampagne erstellen, die Ergebnisse auswerten und Interviews mit den Endkandidaten führen. Das bleibt logischerweise auch beim Performance Recruiting nicht aus. Allerdings sind die Bewerbungen, die ihr mit dieser Methode erhaltet, durch die ausgefeilten Targetierungsmöglichkeiten oft hochwertiger als zum Beispiel bei ungefilterten Jobportalen, wo theoretisch jeder eure Anzeige finden kann. Und man spricht auch den passiven Bewerbermarkt an, inklusive aller in Anstellung befindlichen Topleute, und eben nicht nur Personen, die aktuell aktiv auf Jobsuche sind und sich daher auf einer Jobbörse tummeln. Auf der anderen Seite entfällt z.B. im Vergleich zum Active Sourcing das aktive Recherchieren (und die damit verbundenen Kosten!) komplett. Das übernimmt im Performance Recruiting das jeweilige Netzwerk für euch, entsprechend eurer Vorgaben. 

Fazit

Euer CPH ist also abhängig davon, wieviel Reichweite ihr auf Facebook, LinkedIn & Co. bucht (Mediabudget) und wie hoch die Kosten für das betreuende Personal sind. Aus Erfahrung können wir sagen, dass man mit ca. 30-50€ Mediabudget pro Kampagnentag planen sollte. Wenn man nach 7 Tagen bereits genügend Bewerber oder auch einen passenden Kandidaten gefunden hat, dann kann man die Kampagne sofort stoppen. Performance Recruiting ermöglicht es sehr schnell sehr viele Personen zu erreichen, und daher sind schnelle Ergebnisse hier tatsächlich eher die Regel als die Ausnahme.  

Durch den schlanken Prozess des Performance Recruitings zahlt ihr nur für die Klicks und Impressionen, die ihr wirklich bekommt, während ihr z.B bei Stellenanzeigen pauschal oder monatlich für einen Platz auf dem Portal bezahlt. Wenn ihr eure Performance Recruiting Kampagne effizient gestaltet, findet ihr schnell den oder die passenden Kandidaten und spart dadurch viel Geld. Neben dem viel spannenderen Pool an Personen (JEDER ist auf einem der sozialen Netzwerke unterwegs, auch Toptalente!) sorgt eine gute Targetierung dafür, dass ihr Bewerber bekommt, die auch wirklich auf die Stelle passen. So spart ihr noch einmal Arbeitszeit beim Sichten der Bewerbungen und v.a. bei den Evaluierungsgesprächen. 

Wenn ihr Performance Recruiting also richtig angeht – bedeutet: das richtige Netzwerk auswählt, richtig targetiert, eure Anzeigen auf die Zielgruppe zugeschnitten sind, und eure online “Candidate Experience” nach “best practice” Maßstäben aufgebaut ist – dann könnt ihr euren Cost-per-Hire langfristig im Vergleich zu anderen Methoden deutlich senken. 

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Bernd von Wahlert - CEO

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