In unserem Lexikon erklären wir euch die wichtigsten Begriffe aus beiden Welten. Darunter einige, die spezifisch für das Performance Recruiting sind.
Performance Marketing
Das Performance Marketing lässt seine Muskeln als eine Form des Online-Marketing spielen. Mittels Performance-Marketing könnt ihr die Effizienz mit Kennzahlen messen. Anhand dieser könnt ihr die Maßnahmen optimieren, um eure Marketing-Aktivitäten effizienter zu gestalten.
Im Performance Marketing ist die Kampagnen-Planung das A und O. So ist zum Beispiel wichtig, die Kennzahlen einer aufzusetzenden Anzeigenkampagne benennt und vorher definiert, wie ihr diese messen möchtet. So erhaltet ihr Ergebnisse, die auch in der Zukunft Wert für euch haben.
Recruiting
Recruiting bezeichnet im Grunde den Prozess der Personalbeschaffung. Eine schöne Definition davon hat Softgarden auf ihrer Webseite: “Den Vorgang des Suchens und Findens der bestgeeigneten Kandidaten für eine freie Stelle im Unternehmen”. Was im ersten Moment einfach klingt, ist in der Praxis ein langer und aufwendiger Prozess. Oft dauert die Kandidatensuche mehrere Wochen oder Monate und nimmt viele Ressourcen in Anspruch.
Recruiting kann online und offline stattfinden und beinhaltet eine Vielzahl von Prozessen und unterschiedlichen Methoden.
Performance Recruiting
Performance Recruiting bedient sich der Stärken des Performance Marketing zu Recruiting-Zwecken ein. Bei dieser Methode schaltet ihr eine Anzeigenkampagne auf Social-Media-Netzwerken über deren Werbefunktionen oder nutzt alternativ Kanäle wie Google-Ads.
Ein großer Vorteil dieser Methode liegt in der Zielgruppe. Ihr sprecht jene Menschen an, die momentan nicht aktiv auf der Jobsuche sind. In dieser Gruppe findet ihr oft hoch qualifizierte Kandidaten, die wechselwillig sind. Durch die Methodik des Performance Marketing ist Performance Recruiting kosteneffizient und schnell.
Anzeigenkampagne
Im Performance Recruiting nutzen wir Anzeigenkampagnen, um neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden.
Eine Anzeigenkampagne ist eine Serie von Anzeigen in unterschiedlichen On- und Offline-Medien, zum Beispiel in sozialen Netzwerken oder Magazinen. Solche Kampagnen können viele Ziele verfolgen wie Imagebildung oder Vermarktung eines Produktes. Wir setzen diese zur Mitarbeitergewinnung ein.
Dabei soll die Kampagne auf die offene Stelle aufmerksam machen. Sie soll potenzielle Kunden darüber informieren. Und die Anzeigenkampagne soll dazu bewegen, die Daten zu hinterlassen, damit euer Unternehmen diesen bezüglich der Stelle kontaktieren kann.
Social Media Plattformen
Als Social-Media-Plattformen bezeichnen wir Online-Dienste wie Facebook, Twitter, Instagram, LinkedIn oder Xing. Auf diesen Services bauen sich Nutzer ein eigenes Netzwerk auf, um Informationen mit anderen auszutauschen oder Meinungen und Erfahrungen zu verschiedenen Themen zu äußern. Die Plattformen dienen auch dazu, ein eigenes Profil zu erstellen und dieses mit eigenen Daten anzureichern.
Passive Bewerber
Passive Bewerber sind die Zielgruppe des Performance Marketing. Sie sind jene qualifizierten Personen, die ein Unternehmen für eine bestimmte Stelle in Betracht zieht, aber nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind oder sich aktiv auf eine Stelle bewerben.
Die Erfahrungen, Qualifikationen und Fähigkeiten passiver Bewerber machen diese Personen begehrenswert für das Unternehmen.
Active Sourcing
Active Sourcing ist das Gegenteil zum passiven Ansatz des Performance Recruiting. Hier sprechen Unternehmen oder Recruiter interessante Kandidaten direkt an. Zuvor findet eine ausführliche Recherche statt, um die passenden Bewerber zu finden und herauszufiltern.
Vorqualifizierung
Die Vorqualifizierung ist ein wesentlicher Bestandteil des Performance Recruiting. Hat der potenzielle Bewerber es in euren Funnel geschafft, informiert er sich erst einmal selbst über die offene Stelle. Besteht das Interesse noch, ist der nächste Schritt der Vorqualifizierungsprozess.
Hier bereitet ihr als Unternehmen Fragen vor, die euch mehr über den Kandidaten verraten. Ihr solltet euch gut überlegen, was ihr fragt, denn der Prozess sollte nicht mehr als ein oder zwei Minuten dauern und euch so viele relevante Informationen wie möglich liefern.
